Jeżeli sądzisz, że jesteś empatycznym, zorientowanym na ludzi managerem, ale twoi ludzie uważają cię za osobę bezwzględną i zorientowaną na zadania, czyim postrzeganiem rzeczywiście będą się posługiwać – własnym czy twoim? Własnym!

Czym jest styl przywództwa?

Postrzeganie przez managera własnego zachowania wiąże się tylko z tym, jak zamierza się zachowywać. Jeżeli jednak nie jest to dopasowane do tego, jak postrzegają go / ją inni, nie przydaje się do niczego.

Długo myślano, że istnieją 2 style przywództwa: autokratyczny i demokratyczny. Kierowników demokratycznych oskarżano o zbytnią miękkość i luz, a autokratycznych o zbyt wymagających i dominujących.

Czym zatem jest styl przywództwa?

jest to sposób w jaki kogoś szkolisz lub z kimś pracujesz
jest to także zbiór typowych zachowań, które wykorzystujesz, aby wpłynąć na wydajność innych

Jakie mamy style przywództwa?

W jaki sposób może wyglądać współpraca pomiędzy szefową / szefem a pracownikiem? Czy tylko „ja Ci powiem jak to zrobić” lub „rób co chcesz”? Otóż nie! Według dr Kena Blancharda można wyróżnić 4 różne style przywództwa i stosować w zależności od zadania. Jakie to są style?

Styl dyrektywny

Styl, w którym szefowa / szef przekazuje konkretne wskazówki i ściśle nadzoruje wykonanie zadania.

Styl trenerski

Styl, w którym szefowa / szef nadal kieruje wykonaniem zadania, ale wyjaśnia decyzje i prosi o sugestie i wsparcie pracownika.

Styl wspierający

Styl, w którym szefowa / szef ułatwia podwładnym wykonanie zadania i wspiera ich, dzieląc się jednocześnie odpowiedzialnością za podejmowane decyzje.

Styl delegujący

Styl, w którym szefowa / szef przekazuje podwładnym odpowiedzialność za podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów.

Dyrektywny styl zarządzania ludźmi, kiedy stosować?

Kiedy podejście dyrektywne jest skuteczne? Gdy:

Pracownik nie posiada doświadczenia
Pracownik nie posiada (nie ma dostępu) do potrzebnych informacji
Pracownik ma problem z koncentracją
Pracownika ogarnia paraliżujący lęk
Pracownik czuje niezdrową presję otoczenia

W dyrektywnym stylu zarządzania relacja między szefem a pracownikiem przypomina relację między rodzicem a dzieckiem.

Kiedy podejście dyrektywne jest mniej skuteczne? Gdy:

Zabija kreatywność pracownika
Powoduje, że pracownik się nudzi
Pracownik traci zapał do pracy
Pracownik się rozleniwia
Pracownik traci poczucie sprawczości
Pracownik traci zaangażowanie

Jakie mogą być konsekwencje dyrektywnego stylu zarządzania ludźmi?

Pracownik postanawia odejść i szukać wyzwań w innym miejscu (wzrost rotacji)
Styl dyrektywny może stać się pułapką dla managera
Manager jest proszony o rozwiązanie najprostszych problemów
Pracownicy robią tylko to co im się każe
Wszystkie pomysły rozwiązań są od managera, co prowadzi do utraty potencjału zespołu
Manager cierpi na wieczny brak czasu

Wspierający styl zarządzania ludźmi, kiedy stosować?

We wspierającym stylu zarządzania ludźmi manager rzadko mówi, jak rozwiązałby / rozwiązałaby dany problem. Zamiast tego pomaga swoim ludziom docierać do własnych pomysłów na rozwiązanie zagadnienia.

Robi to poprzez zadawanie pytań, aby poszerzyć horyzont pracownika. Niejako wypycha pracownika do podejmowania ryzyka i dzieli się odpowiedzialnością za podejmowanie decyzji.

Ten styl zarządzania może być zastosowany w momencie, gdy pracownik posiada wiedzę oraz doświadczenie. Jest gotowy na to, aby wyjść ze swojej strefy komfortu.

Wbrew pozorom taki sposób zarządzania pracownikiem wpływa na jego / jej motywację. Jeśli mamy ambitny zespół, to jego członkowie nie chcą wykonywać tylko instrukcji. Chcą czuć się odpowiedzialni za swój kawałek tortu.

Dlatego rolą managera jest usuwanie przeszkód oraz łączenie ludzi, którzy razem rozwiążą dany problem.

Czasem trzeba też pozwolić na ewentualne popełnienie błędu, aby pracownik mógł wyciągnąć wnioski. Stworzenie warunków ku temu także leży w gestii managera.

4 różnice między zarządzaniem dyrektywnym a wspierającym

	Styl dyrektywny	Styl wspierający
1	Buduj	Chwal
2	Organizuj	Słuchaj
3	Ucz	Wyjaśniaj
4	Nadzoruj	Ułatwiaj

Trenerski styl zarządzania ludźmi, kiedy stosować?

Według dr Kena Blancharda pomiędzy stylem zarządzania dyrektywnym a wspierającym mamy styl trenerski.

Co wyróżnia ten styl?

szef / szefowa / team lead / project manager tak jak w stylu dyrektywnym, kieruje wykonaniem zadania i je nadzoruje
szef ponosi odpowiedzialność za wykonanie zadania
szef tłumaczy, wyjaśnia dlaczego takie a nie inne decyzje są podejmowane
szef prosi pracownika o sugestie
szef okazuje pracownikowi wsparcie
szef wzmacnia wychodzenie z inicjatywą przez pracowników
szef przede wszystkim stara się nauczyć swoich ludzi, jak dane zadanie wykonać lub podjąć decyzję, oraz jak ocenić swoją pracę

Trenerski styl zarządzania sprawdza się, gdy pracownik już posiada pewien poziom wiedzy i doświadczenia, ale nie jest jeszcze w pełni samodzielny.

Delegujący styl zarządzania ludźmi, kiedy stosować?

Delegujący styl zarządzania ludźmi jest najbardziej zaawansowany. Oddaje pracownikowi pełną odpowiedzialność za podejmowanie decyzji oraz rozwiązywanie problemów.

Z jednej strony może to być bardzo kuszące dla lidera, aby przerzucić odpowiedzialność na pracownika, a później go rozliczyć z zadań. Może to być wykonane w negatywny sposób, kiedy się tylko czeka, aż pracownik popełni błąd.

Z drugiej strony, na przeciwnym biegunie, lider może mieć ogromne obawy, aby oddać swoje zadania pracownikowi. Przecież na pewno wykona je gorzej ode mnie? A co ze mną będzie, jak inni zrobią wszystko za mnie?

Jednak ten styl zarządzania jest bardzo korzystny, gdy mamy zaufanie do pracowników, wierzymy w ich kompetencje i wyciągamy pomocną dłoń, gdy tego potrzebują.

Dzięki delegującemu stylowi zarządzania lider może objąć nowe obowiązki i rozwijać się.

Jak zatem zarządzać pracownikiem, aby był zmotywowany?

Różne style przywództwa powinny być stosowane w zależności od sytuacji.

Jeśli nasz pracownik jest na początku drogi lub jest nowy w organizacji, będzie potrzebował od przełożonego / przełożonej konkretnych instrukcji. Dlatego tutaj zastosowanie będzie miał styl dyrektywny.

Jeśli natomiast pracownik nabył już trochę doświadczenia i zdobył wiedzę merytoryczną, szef / szefowa może przejść w tryb pracy trenerskiej i wyjaśniać, dlaczego takie a nie inne działania należy podjąć. Dzięki temu, że pracownik już wie jak wykonywać zadania, w stylu trenerskim nauczy się kontekstu i będzie potrafił / potrafiła dobierać rozwiązania do sytuacji.

Jeśli nasz pracownik ma duże doświadczenie, jest ekspertem w wykonywaniu danego zadania, przełożony jest mu potrzebny do tego, aby:

zadać pytania pogłębiające
usunąć ewentualne przeszkody
połączyć pracownika z osobami potrzebnymi do realizacji zadania

Jest to styl wspierający, który nazwałabym także coachingowym.

Wisienką na torcie jest styl delegujący, w którym odpowiedzialność za decyzje ponosi pracownik. Mamy tutaj doczynienia z samodzielnością pracownika.

Poniższa tabela prezentuje jak, w zależności od zastosowanego stylu, zmienia się decyzyjność pracownika oraz intensywność instrukcji udzielanych przez przełożonego.

Pamiętaj jednak, że styl zarządzania dobiera się do sytuacji / zadania, a nie pracownika. Możemy mieć sytuację taką, że pracownik posiada już wiedzę ekspercką dla danej grupy zadań i w tym aspekcie przełożony / przełożona stosuję styl wspierający lub nawet delegujący. Ale ten sam pracownik może także dostać nowe zadania, w których będzie dopiero na początku drogi rozwoju. Wówczas w tym aspekcie zastosowanie będzie miał początkowo styl dyrektywny, a wraz z doświadczeniem i wiedzą, styl trenerski.

Chcesz się nauczyć jak dobierać właściwe style przywództwa?

Mam 11 lat doświadczenia w zarządzaniu ludźmi i zarządzaniu projektami w branży IT.

Podczas pracy mentoringowej i coachingowej chętnie dzielę się swoją wiedzą oraz pomagam moim Klientom stać się lepszą wersją siebie.

Samo nic się nie zrobi, nie zmieni. Uważam, że trzeba wziąć los we własne ręce i decydować o sobie.

Można to zrobić samodzielnie. A czasem człowiek po prostu utyka i potrzebuje wsparcia. Nie ma w tym nic wstydliwego.

Czasem brakuje osób wokół nas, które zrozumieją istotę naszego wyzwania. Dlatego rozmowa z coachem, który uważnie wysłucha, w pełni poświęci swoją uwagę właśnie na Tobie, jest dobrym wyborem.

Pomogę Ci nazwać cele, zdefiniować je w taki sposób, abyś wiedziała / wiedział do czego dążysz. Będę Ci towarzyszyć w drodze do ich realizacji.

Weź los we własne ręce i działaj, bo czas działać.

Umów się na bezpłatną konsultację wstępną, podczas której przyjrzymy się wyzwaniom przed którymi stoisz.

Jak to zrobić?

wypełnij formularz kontaktowy
napisz na czasdzialac@gmail.com
lub zadzwoń 696 44 10 46

Jak zarządzać pracownikiem, aby był zmotywowany?